МЫ ИЩЕМ ТАЛАНТЫ!

 

В РАМКАХ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЕКТА ДЛЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ “БУДУЩЕЕ В ТВОИХ РУКАХ”

В стародавние времена на разных краях большого поселения жили два мудреца-учителя. Каждый из них наукам различным был обучен, и за любым советом местные жители к ним без разбору ходили. Да только один учеников брал себе в помощь, а другой все не мог выбрать, кому знания свои передать.

Шли годы. Встретились однажды два мудреца-учителя и стали о жизни своей беседу вести.

- Много за жизнь науки познал, образованностью своей, как береза соком по весне полон, но так и не нашел кому знания свои-то передать, - с досадой говорил один учитель. – Не встретил ни одной достойной молодой головы в поселении, чтобы хоть на долю со мной близка была. А что с ними, несмышлеными, возиться, только мороки да сил потратил бы…

- Возможно, и правду говоришь, - продолжил разговор второй мудрец, - да только нас с тобой наукам обучали, а их-то, молодых, кто обучит, коли не мы? Да, потратил я силенок и ночей не мало, пока с учениками провозился. Но на результат не пеняю – есть и кому книги ученые, и знания вековые передать. Главное было поверить, что ученым ум не от матери с отцом выходит, а от наставника да поучителя.

В 1997 году в стенах McKinsey & Company был придуман термин «война за таланты».

В войне за таланты есть три основные движущие силы:

* необратимый переход от индустриального века к информационному;

* активизация спроса на управленческие таланты высокого класса;

* и растущая склонность людей менять место работы.

Талант – присущие от рождения определенные способности и умения, которые раскрываются с приобретением навыка и опыта.

За последнее время компании стали гораздо больше ориентироваться на талантливых сотрудников. В 1900 году работники умственного труда требовались лишь для 17% рабочих мест, а сейчас на них приходится более 60%. Когда растет число таких сотрудников, важно привлекать очень талантливых людей, так как самые талантливые работники умственного труда создают значительно большую сравнительную ценность. Новая экономика все больше опирается на знания, ценность очень талантливых людей продолжает расти.

Умелое управление талантами стало ключевым источником конкурентного преимущества. Компании, которые эффективнее привлекают, развивают, вдохновляют и удерживают талантливых работников, получат лучшую, чем другие, долю этого критического дефицитного ресурса и резко повысят свои результаты.

Безусловно, для победы компаниям придется не только привлекать более одаренных сотрудников, но и ставить высокие цели, реализовывать правильные стратегии и проекты повышения эффективности. Им придется повысить энергетику и целеустремленность всех сотрудников, чтобы они показывали свои лучшие результаты. Но только талантливые руководители могут добиться выполнения всех этих задач.

Одним из основных направлений работы Дирекции по персоналу управляющей Компании является поиск «молодых талантов» в вузах страны. В то время, когда на многих предприятиях Украины для студентов, желающих пройти практику и стажировку, двери закрыты, предприятия Компании активно приглашают в свои производственные стены молодых специалистов с целью трудоустройства лучших из них.

Так, в первом полугодии прошли производственную практику: из Донецкого национального университета экономики и торговли им. М. Туган-Барановского по специальности «Оборудование перерабатывающих и пищевых производств» – 5 чел.; из Луганского национального аграрного университета по специальности «Пищевые технологии» – 1 чел.; из Донецкого государственного университета управления по специальности «Менеджмент организаций» – 1 чел.; из Донецкого национального технического университета по специальности «Учет и аудит» – 1 чел., по специальности «Экономика предприятия» – 2 чел.; из Донецкого индустриально-педагогического техникума по специальности «Конструирование, производство и техническое обслуживание радиотехнических устройств» – 1 чел.

Проходили практику с предоставлением рабочего места – слесари КИПиА: из Донецкого техникума промышленной автоматики по специальности «Монтаж, обслуживание средств и систем автоматизации технологического процесса» – 1 чел.; из Донецкого профессионального лицея автотранспорта по специальности «Слесарь по ремонту автомобилей» – 1 чел.

Во втором полугодии: из Донецкого национального технического университета по специальности «Электронные системы» – 1 чел.

Заключены договора на прохождение практики с предоставлением рабочего места по специальности с ДонНТУ (6 студентов по специальностям: «Компьютерные системы и программирование»), Донецкой межрегиональной академией управления (1 студент по специальности «Экономика предприятия»), Донецким национальным университетом (1 студент по специальности «Документоведение», 2 студента – «Химия пищевых продуктов»), Донецким политехническим техникумом (1 студент по специальности «Экономика предприятия»).

Обеспечение и сопровождение прохождения преддипломной практики 2 студенток ЛНАУ по специальности «Хранение, переработка и консервирование мясных продуктов» с последующим трудоустройством на предприятии (цех по производству мясных изделий ЧАО «Геркулес»).

Именно так выпускницы Луганского национального аграрного университета по специальности «Технология переработки мяса» Любовь Клименко и Елена Лебеденко попали на работу в ЧАО «Геркулес» (материал «День открытых дверей» о ярмарке вакансий в ЛНАУ читайте № 3 от 31 марта 2010 года, стр. 3).

Сначала девушки проходили стажировку в цехе мясопереработки и колбасных изделий ЧАО «Геркулес» на рабочих позициях. После ее успешного завершения были приняты на предприятие сотрудниками. С первых дней «производственной жизни» молодых специалистов под свою наставническую опеку взяла главный технолог цеха мясопереработки и колбасных изделий С. Н. Добролеженко.

- Настоящий руководитель не должен бояться конкуренции, – делится своим мнением Светлана Николаевна. – Он всегда должен стремиться вырастить возле себя достойную смену специалистов. Когда студентки пришли на собеседование, критерием № 1 для меня, конечно, было знание предмета. Девушки грамотные, теоретически неплохо подкованы, и мы решили организовать для них стажировку. Девушки не бояться трудиться, это было очевидно сразу. Они сами попросили попробовать себя на рабочей точке. Мы пошли на это, так как наблюдали за ними не только как за потенциальными специалистами, но и как за потенциальными руководителями: насколько они контактны, как могут общаться с коллективом, так как добрая атмосфера в коллективе – это 70% успеха.

Стремление девушек узнать больше, их справедливые замечания, в устранении которых они также участвовали, дали нам возможность пробовать их как руководителей первого звена.

19 июля у Любови Клименко и Елены Лебеденко был первый рабочий день в ЧАО «Геркулес» в качестве мастеров производства цеха мясопереработки и колбасных изделий. Мое мнение такое: задача технолога – не только знать технологию из книжек, он должен уметь практически применить свои знания на практике. И мы молодым специалистам дадим такую возможность.

Я считаю, что это будут первые росточки, и это очень важно для любой крупной корпорации с перспективами.

Пять обязательных действий для компаний,

которые хотят выиграть войну за талантливых управленцев,

и сделать таланты конкурентным преимуществом:

1. Примите установку на таланты

2. Сделайте свое предложение привлекательным

3. Перестройте стратегию привлечения сотрудников

4. Обеспечьте процесс непрерывного развития кадров

5. Дифференцируйте и вдохновляйте ваших людей

Установка на таланты – это глубокая убежденность в том, что для реализации масштабных целей в бизнесе нужны очень талантливые работники. Привлечение таких людей должно стать целью каждого руководителя компании: отдел персонала не справится с этим самостоятельно. Проще говоря, суть более эффективного управления талантами – не в улучшении кадровых процессов, а в новой установке мышления.

Активные компании применяют и новые методы для поиска кандидатов. Они ищут таланты постоянно, а не только при возникновении открытых позиций. Они знают, что для привлечения способных людей компании нужна активная самореклама. Главными вопросами найма в них занимаются руководители основных подразделений. Такие компании пользуются также периодами спада в экономике, чтобы завладеть высококлассными талантами, что в другие времена сделать труднее.

Представьте, что среди ваших сотрудников будет больше людей с самой высокой результативностью и меньше людей с результативностью ниже средней. Представьте, как все это отразится на эффективности вашей компании. Представьте, какое конкурентное преимущество вы получили бы, если бы во всех звеньях вашей организации работали более талантливые люди. Активная реакция «на войну за таланты» повысит эффективность нашей организации и повысит ваш уровень как руководителя.