Цитата автора- «Когда-то я пыталась оценивать людей, опираясь на личную интуицию, и очень часто мне удавалось найти правильное суждение. Но, когда я разработала и стала применять специальные методики, то сильно выиграла: мои заключения гораздо чаще оказывались правильными, стало легче убеждать своих коллег или клиентов в правильности этих выводов, потому что появились конкретные аргументы.»
Что определяет успех бизнеса?....Очень важно вовремя поставить и решить стратегическую задачу – привести в компанию нужных людей. Светлана Иванова дает им определение – «правильные» люди» и тут же уточняет « нет универсально «хороших» и плохих кандидатов – есть те кто, ПОДХОДИТ для этой организации и этой работы и те, кто НЕ ПОДХОДИТ»… и книга дает ответы - как найти «правильных» людей, мотивированных, обученных и обладающих необходимыми для данной работы и данного предприятия компетенциями, которые в большей степени и определяют успех бизнеса.
Существует множество подходов к оценке и подбору персонала, и автор, в прошлом, директор по персоналу компании gonson & gonson, рассматривает многие из них. В книге рассматриваются методики, которые выдержали испытание практикой и показали свою эффективность. Материал изложен подробно, с многочисленными примерами, что позволяет читателю их легко использовать их и создать на их базе, свою оптимальную систему оценки персонала, как при приеме, так и уже «работающего» персонала.
Прочитав книгу, я советовала ее своим друзьям и коллегам. И затем, обмениваясь мнениями, мы понимали, что начали смотреть на процесс интервью уже под другим углом, как говорят в НЛП – появилась еще одна точка зрения ( хочется отметить, что именно данная книга привлекла мое внимание термином «метапрограммы» и побудила к более детальному изучению НЛП).
Первый раздел книги посвящен – Формированию профиля должности на основе стратегических и текущих целей организации. Дано определение понятию профиля – « это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы в данной организации». Обращается внимание читателя на важные моменты при составлении профиля ( этап развития бизнеса компании, корпоративная культура…)
Следующий раздел показывает «Структуру и закономерности проведения интервью». Приведены типичные ошибки при построении интервью.
В данном контексте интересен раздел книги «Анализ метапрограмм и лингвинистический анализ речи».
Все, что Мы говорим – Мы говорим о себе:
· когда считываем истинные намерения других,
· когда другим очевидно то, что мы хотим скрыть.
В раздел вошло описание –
-Типы референции ( внешняя и внутренняя)- показывает, каким образом соотносится собственное и чужое мнение при принятии решений и самооценке человека.
-Стремление- избегание – речевая характеристика, формально выражающаяся в появлении отрицания.
-Процесс-результат - фактор. Позволяющий определить эффективность будущего сотрудника, его ориентированность на процесс или результат.
-Процедуры-возможности – параметр оценки, позволяющий оценить «каким путем человек» достигает своих результатом. Например, люди-возможностей ориентированы на поиск новых решений, на неповторяющиеся действия или же на возможность использования разных подходов при решении типовых задач. ( Кстати, читаю данную статью, как и любую другую, также можно проводить «оценку» по описанным методикам… «все, что люди говорят - они говорят о себе»)
-Сходство-различие – данный параметр указывает, на что ориентируется человек в жизни и работе – на выделение общего и различного.
Склонность к позиционированию себя в рабочих отношениях: «одиночка»- «менеджер»-«командный игрок»
-Содержание-окружение – в зависимости от того, что является основным предметом деятельности человека, т.е. его общение с другими людьми, или же человек, наоборот, больше взаимодействует с цифрами, документами, техникой.
-Активность -рефлексивность –аналитизм-пассивность – параметр, позволяющий «трехмерно» анализировать монологи «оцениваемого»
-Лингвинистический анализ речи – методика «слышать» кандидата ( одновременно очень простая, но и такая сложная, не требует специальных вопросов, но подразумевает наличие навыка внимания и умения восприятия всех «посылов» кандидата)
Следующий раздел посвящен CASE-интервью, или ситуационному интервью. Данная методика основана на построении определенных ситуаций и предложения интервьюируемому описать модель поведения или решения данной ситуации.
В книге есть раздел посвященный проективным вопросам и проективному интервью. Данная методика основана на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа.
Данная методика достаточно успешно применяется и в нашей компании Геркулес, как при проведении первичного интервью, таки при оценочных интервью аттестаций, на тренингах… т.д., т.к. дает возможность избегать социально-желательных ответов кандидатов ( рынок соискателей, да и сотрудников, в настоящий момент достаточно подготовлен к каким либо оценкам, а эта методика позволяет «нивелировать» подготовленные и заученные заранее «правильные» ответы.) методика позволяет выявить проявления в речи человека ЛУ(логических уровней), основных ценностей человека.
( ЛУ – одно из понятия НЛП + Модель «Пирамида логических уровней» — описание внутренней иерархии субъективного опыта человека. Тема «Логических уровней» была разработана Робертом Дилтсом. Им были обобщены идеи крупнейших исследователей прошлого столетия: Грегори Бэйтсона, Бертрана Рассела и Абрахама Маслоу. )
«Данная методика основана на том, что люди, рассказывая о прошлом, в большинстве случаев, придерживаются фактов( если исключить ситуации, когда человек сознательно намерен исказить действительность), но дают им те объяснения и интерпретации, которые актуальны для них сейчас, а не на тот момент, когда события происходили. Безусловно, это верно лишь в том случае, когда события достаточно ( не менее чем несколько лет) удалены по времени от настоящего момента» - Светлана Иванова.
Раздел книги посвященный «Оценке достоверности информации» - является «сквозной методикой» , которую стоит применять на протяжении всего интервью, так как позволяет нам не только получить какую-то информацию от кандидата, а также и узнать, насколько для соискателя характерна честность и открытость. И автор дает нам рекомендации, на что надо обращать внимание, что может стать «основой» для дальнейших выводов :
- - избегайте так называемых типичных вопросов
- - чередуйте темы, не давайте кандидату «вести» и «перепрыгивайте» с одной темы на другую
- -возвращайтесь к сомнительной теме несколько раз по-разному
- -используйте специальные методики, которые позволяют строить такие вопросы или CASE, на которые сложно просчитать социально-желательный ответ
( Физиологические маркеры представляют собой физиологические проявления особенностей функционирования сенсорных репрезентативных систем во внешнем и внутреннем поведении человека (первичный набор «ключей доступа» специалиста НЛП).
Физиологические маркеры, в отличие от речи, практически всегда находятся за пределами сознания человека и, следовательно, в обычной коммуникации им не контролируются. Это делает их более достоверными показателями того, каким именно образом человек обрабатывает информацию.)
| Таблица физиологических маркеров: |
| ДЫХАНИЕ* |
| ЦВЕТ КОЖИ* |
| ТОНАЛЬНОСТЬ голоса |
| ТЕМП И РИТМ |
| НАПРЯЖЕНИЕ |
| ПОЛОЖЕНИЕ ТЕЛА И ЖЕСТЫ* |
| ДВИЖЕНИЯ ГЛАЗ |
В книге приведено описание практических ситуаций, приведены диалоги, дана интерпретации автора, что позволяет читателю, использовать их как основу для своих «будущих интервью».
Пожелания от автора книги, к которым хочется присоединиться – «Хочется пожелать всем нам умения разбираться в людях и правильно оценивать их потенциал развития, ведь именно это дает нам основное в наши дни конкурентное преимущество»
0 коммент.:
Отправить комментарий